Manuale für Handlung

Zum Einen möchte ich unbedingt einige Manuale – neben dem Index für Inklusion – nennen, mit denen eine Organisation lernen und arbeiten kann, um im Entwicklungs­prozess zu bleiben. Zum Anderen möchte ich einen Schritt darüber hinausgehen: Aufzeigen, dass, sollte es einmal nicht weitergehen, manchmal das Loslassen hilft. Dafür sind wiederum ganz andere Methoden wichtig und richtig, die Sie in diesem Dokument ebenfalls aufgelistet finden.

Inklusive Schulentwicklung

Wilhelm, M., Eggersdottir, R.  & Marinosson G. (2006). Inklusive Schulentwicklung. Planungs- und Arbeitshilfen zur neuen Schulkultur. Weinheim/Bael: Beltz.

Anhand der wesentlichen Arbeitsschwerpunkte inklusiver Schulentwicklung werden in diesem Band systematisch  Planungs- und Arbeitshilfen vorgestellt. Die Themengebiete: Vorbereitung auf die Schule; Lehrpläne, Leitbilder, individuelle Erziehungspläne; Unter­richts­­praxis; Zusammenarbeit und Koordination; soziale Interaktion zwischen  Schüler*in­nen; Eltern/Schulpartnerschaft; Evaluierung und Reflexion; sonderpäda­gogi­sche Maßnahmen und Personalentwicklung. Es werden jeweils die Rubriken „Ziele des Kapitels“, „Wissenswertes“, „Umsetzung“, „Aktivitäten“  und „Weiterführende Literatur“ beschrieben. Die international ausgewiesenen Autorinnen und Autoren geben einen  fundierten Einblick in ihre Praxiserfahrungen bei der Entwicklung inklusiver Schulen.

Außerdem zusätzlich im Internet:

Marianne Wilhelm: 8 Schritte: Ein Fragebogen, der in wenigen Schritten einen guten Überblick zum Ist-Stand geben kann.

http://www.schulentwicklung.at/joomla/images/stories/inklusion2/Theorie/Umgang_mit_Heterogenitaet.pdf

Qik-Check: Qualität in inklusiven Klassen/Lerngruppen – eine Arbeitshilfe zur (Selbst)-Evaluation: Ausgehend vom Index für Inklusion wurde dieses leicht handhabbare Instrument für Lehrerinnen und Lehrer entwickelt, die mit heterogenen Lerngruppen arbeiten und daran interessiert sind, sich selbst, ihren Unterricht und die Schule weiter zu entwickeln. http://www.schulentwicklung.at/joomla/images/stories/inklusion2/Evaluation/qikcheck_1.pdf

Bayerisches Staatsministerium für Unterricht und Kultus, München (2012). Profilbildung Wissenschaftlicher Beirat „Inklusion“.

Auf der Basis eines Mehrebenenmodells inklusiver Schulentwicklung werden Qualitätsstandards beschrieben, in denen wiederum Leitfragen zur Umsetzung formuliert sind – angelehnt an den Index für Inklusion. Diese bieten Anregung für die Einbettung der Standards in den jeweiligen Schulentwicklungsprozess.

Im Internet: https://www.km.bayern.de/download/5597_ganzer_leitfadena468s_050213_doppelseiten_150dpi.pdf

Fachhochschule Nordwestschweiz (2012). Instrumente zur Schulevaluation und zur Schulentwicklung.

Vielseitiges Manual, das mit der Erreichung von Stufen arbeitet: Von der Defizitstufe über elementare und fortgeschrittene Entwicklungsstufe zur Exzellenzstufe.

Im Internet: https://www.schulen-aargau.ch/kanton/Dokumente_offen/externe%20schulevaluation%20bewertungsraster%20schuliintegration.pdf

Schule im Aufbruch:

Prozessleitfäden: Im Internet: https://www.schule-im-aufbruch.de

Und wenn es ums Darüberhinausschauen oder Loslassen geht:

Zukunftswerkstatt

Die Idee stammt ursprünglich von den Zukunftsforschern Robert Jungk, Rüdiger Lutz und Norbert Müllert. Es geht bei der Zukunftswerkstatt darum, die Fantasie anzuregen, um mit neuen Ideen Lösungen für gesellschaftliche Probleme zu entwickeln. Sie lässt sich überall dort einsetzen, „wo Menschengruppen Probleme haben, bei denen sie mit herkömmlichen Mitteln nicht weiterkommen”[1].

Begonnen wird mit einer vorbereitenden Phase, worauf die Kritik- und Beschwerdephase folgt. In der Fantasiephase ist alles erlaubt und alles möglich: Freie Kreativität ist gefragt. Danach folgt die Verwirklichungs- oder Realisierungsphase und der Abschluss folgt durch eine nachbereitende Phase. Grundsätzlich sind Zukunftswerkstätten für Teilnehmer*innen jeder Altersgruppe – vom Kindergartenalter bis Senioren – und jedes Bildungsstandes geeignet. Besonders eignet sich dieses Medium für Menschen, die wenig Erfahrung mit Prozessen der kreativen Entscheidungsfindung haben, wie beispielsweise Kinder oder Jugendliche. Die zielgruppenspezifische Anwendung bedarf einer intensiven Vorbereitung und Betreuung durch geschulte Moderator*innen. Interessante Beiträge kann man bei Olaf-Axel Burow finden. Er hat wunderbare Beispiele hierzu gesammelt und vor allem Erfahrung in der Arbeit mit Großgruppen.

Persönliche Zukunftsplanung: PZP für Systeme in gleichem Maße denkbar. Oder auch für die Steuergruppe….

Netzwerk Persönliche Zukunftsplanung.

Im Internet: https://www.persoenliche-zukunftsplanung.eu/neuigkeiten.html

Zwei der bekannten Tools, die zur Entwicklung von Gruppen geeignet sind, sind

MAP: Making Action Plan

© Robert Kruschel (2011) nach Inclusion Press (2010)

PATH: Planning Alternative Tomorrows with Hope: gedankliche Reise von der Utopie über den Kontrast mit der Gegenwart zu konkrete Phasen eines Veränderungsprozesses

© Robert Kruschel (2010)

Theorie U

	Scharmer, C. O. (2009). Theorie U. Von der Zukunft her führen. Presencing als soziale Technik. Heidelberg: Carl Auer
	Scharmer, C. O. (2018). The Essentials of Theory U. Core Principles and Applications. Oakland: Berrett-Koehler Publishers.

Wozu ist Theorie U gut: Wann immer ein Prozess auf der Handlungsebene stockt, ist es wichtig, anstatt mehr von demselben zu tun, die gleiche Herausforderung anders anzugehen und sich auf die nächst tiefere Ebene von Komplexität und Emergenz zu begeben“, so Otto Scharmer.

Emergenz (vom lateinischen emergere für „das Auftauchen“, „das Herauskommen“ oder „das Emporsteigen“) ist die spontane Herausbildung von neuen Eigenschaften oder Strukturen eines Systems infolge des Zusammenspiels seiner Elemente.

nach: C.O. Scharmer: »Theory U, von der Zukunft her führen«, 2007, S. 69

Reinventing Organizations

Ein Leitfaden zur Gestaltung sinnstiftender Formen der Zusammenarbeit

Laloux, F. (2015). Reinventing Organizations. Ein Leitfaden zur Gestaltung sinnstiftender Formen der Zusammenarbeit. München: Vahlen.

Organisationen befinden sich überall im Wandel

Der ehemalige Unternehmensberater und McKinsey-Partner Frédéric Laloux untersuchte verschiedene Organisationen unterschiedlicher Größe, unterschiedlichen Alters und unterschiedlicher Branchen, die es anders machen. Er geht der Frage nach, wie eine radikal neue Form sinnstiftender Zusammenarbeit aussehen kann und sucht bei den Organisationen nach Gemeinsamkeiten, die den Unterschied gegenüber „herkömmlichen” Organisationen ausmachen.

Alternative Organisationsformen beruhen auf einem radikalen Paradigmenwechsel. Nicht mehr Hierarchie, Macht und Autorität, auch nicht Konkurrenz, Expansion und Profite sind die entscheidenden basalen Träger, sondern gemeinsame Werte stehen im Vordergrund. Empowerment wird wichtiges Mittel um herausragende Motivation zu erreichen.

Integrale-evolutionäre Organisationen – die neue Organisationsform besitzt drei fundamentale Paradigmen:

1. Selbstmanagement: Keine Hierarchie, keine Pyramide. Was zählt, ist die kollektive Intelligenz, Teilhabe und Verantwortung. Das bedeutet ein Überdenken herkömmlicher Managementstrukturen vor allem bezüglich von Entscheidungsfindung: Die geschieht in einem gemeinsamen Beratungsprozess. Aber diese Struktur ist kraftvoll!
2. Ganzheitlichkeit: Nicht nur Rationalität auch Spiritualität hat ihren Platz. Eine enorme Kreativität kann sich entfalten, wenn wir wir selbst sein dürfen: Somit sind Authentizität und Freiheit wichtige Bereiche, die gesichert werden durch professionelles Konfliktmanagement. Dazu braucht es einen sicheren Ort.
3. Evolutionärer Zweck: Vorhersagbare Kontrolle macht keinen Sinn mehr: Wir müssen lernen in lebendige Organisationen zu vertrauen. Sinn findet Antwort. Teamarbeit zählt vor Einzelleistung. Vertrauen und Zuhören als wichtige Aspekte. Laloux sagt in einem Interview: „Listen where does the organization go and then just dance with it.“

[1] http://methodenpool.uni-koeln.de/download/zukunftswerkstatt.pdf und https://de.wikipedia.org/wiki/Zukunftswerkstatt