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5 Comments

    Dupont
  • Aus meiner Erfahrung ist bei dem Thema Entwicklung von Institutionen oder Organisationen Folgendes wichtig:
    – Neben dem blossen Äußern und Sichten von Widerständen oder politischen Widersprüchen ist es elementar, diese vor der Umsetzung zu lösen. Idealerweise sollten hier alle Mitglieder der Institution/Organisation beteiligt sein, zumindest gehört werden. Die spätere Lösung muss von allen Beteiligten verstanden und akzeptiert werden.
    – Ein gemeinsames Ziel, eine Strategie ist entscheidend für den Erfolg von Entwicklungsmaßnahmen. Dieses muss für jeden nachvollziehbar, verständlich und idealerweise auch messbar (evaluierbar) sein.
    – Eine durchgängige transparente Kommunikation an alle Beteiligten über die einzelnen Entwicklungsschritte ist notwendig: wo stehen wir, sind wir noch auf Kurs, wo gibt es noch Probleme, wie kann ich zur Lösung der Probleme beitragen, etc.

  • DJ
  • An diesem Punk kann ich dem Vorschreiber an den oben genannten Punkten nur zustimmen.
    Zur Zielfestlegung kann als Instrument zum Rückblick und / oder auch Hinblick auf die gewünschten Entwicklungschritte, die Planung von Meilensteinen sein. D.h bis wann möchte ich zum Beispiel Probleme/ Herausforderungen angehen? Bis wann oder wie möchte ich diese gelöst haben.Verbindlichkeit schaffen ist hier gefragt.

  • Patrick Kielmann
  • Es ist besser nach Veränderungen auszuschauen

    als über Hindernisse zu grübeln.

    (Ben Furmann und Tapani Aloha)

    Dies ist nur dann möglich, wenn alle bereit sind von dem Problem kurz abzulassen und das Problem aus Sicht eines anderen oder gar des Problemes selbst zu betrachten.
    Jedoch ist dies ein schweres Unterfangen, da man automatisch dazu neigt seine Sicht der Dinge als optimal zu betrachten. Aus meiner Erfahrung heraus ist dies eine Übung die von jedem, selbst einem noch so bereitwilligem und geschultem Geist, immer wieder aufs neue erprobt werden muss. Doch wäre dies in jedem Fall eine Herangehensweise für eine gesunde Kommunikation oder Problembewältigung die wir uns als Menschen zum Ziel setzen sollten.

  • Verena Leusch
  • Meine Arbeitserfahrungen zeigten mir meist eher, dass auf institutioneller Ebene oft noch eine Top-Down Kultur bei Veränderungen gepflegt wurde. Das hat mich auch immer sehr gestört, weil eine aktive Mitsprache der Beschäftigten nur ab einer bestimmten, höheren Hierarchiestufe möglich war. Die “Basis” fühlte sich nicht ernstgenommen, das Betriebsklima litt. Schade. Denn ich denke, dass es immer besser ist, zuerst die eigenen Beschäftigten in die Veränderungen und Entwicklungen einzubeziehen, statt Fremdfirmen mit der Analyse und Vorschlägen zum Verbesserungspotential zu beauftragen.
    Aber um ein dynamisches Changemanagement zu etablieren braucht es auch sehr versierte und kompetente Führungskräfte und Koordinatoren, die damit konstruktiv umgehen können und die Dinge dann auch ins Rollen bringen. Veränderungen bedeuten auch immer neue Konflikte, da um Kompromisse gerungen werden muss. Daher ist es wahrscheinlich auch so schwierig, einen guten Weg dafür zu finden. Aber keine Veränderung bedeutet Stillstand. Also betrifft dieses Problem ja letztlich alle.

  • Jochen Rotschadl
  • Als Kurssprecher wurde mir schnell klar, das Kommunikation und Moderation wichtige Bestandteile der Enticklung sind. Konstruktiv an diesem Prozess teilzunehmen schreckt mich nicht ab. Der Wille zur Zusammenarbeit ist dabei wichtig. Diese Prozesse mitzugestalten wird mich auch weiterhin erfüllen.

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